Asianajaja Jari Kailiala, Turku, Asianajotoimisto Hölttä & Co Oy jari.kailiala@holtta.fi
Suomen perustuslaki takaa lähtökohtaisesti kaikille oikeuden vapaasti valita työnsä. Kilpailevan toiminnan kielto on tämän perusoikeuden rajoitus. Työntekijän tulee lain mukaan välttää työnantajaansa vahingoittavaa kilpailevaa toimintaa. Kielto on voimassa vain työsuhteen kestoaikana, elleivät työnantaja ja työntekijä ole erikseen sopineet kilpailukiellosta, joka ulottuu työsuhteen päättymisen jälkeiseen aikaan.
Kiellettyä on hyvän tavan vastainen kilpaileva toiminta, joka ilmeisesti vahingoittaa työnantajaa. Hyvän tavan vastaisena kilpailutekona on oikeuskäytännössä pidetty esimerkiksi sitä, että kirjanpitäjä oli työnantajaltaan salaa ryhtynyt äänettömäksi yhtiömieheksi naapurikuntaan perustettuun uuteen tilitoimistoon.
Myös kilpailevan toiminnan valmistelu on kiellettyä. Kiellettynä valmisteluna voidaan yleensä pitää vain melko konkreettisia toimenpiteitä kuten tietojen tai asiakirjojen keräämistä tulevaa toimintaa silmälläpitäen, asiakkaiden siirtymisen ”petaamista” tai työnantajan työntekijöiden rekrytointitoimintaa. Pelkästään se, että mielessään hautoo ja joskus ääneenkin lausuu haaveen oman yritystoiminnan aloittamisesta, ei ole kiellettyä valmistelua.
Sivutoimet ovat yleensä sallittuja, kunhan ne eivät kilpaile varsinaisen työn kanssa. Työnantaja voi kieltää sivutoimen, jos siitä aiheutuu haittaa päätyön hoitamiselle. Työnantaja ja työntekijä voivat sopia, millaisia sivutoimia työntekijällä saa olla ja pitääkö niihin olla työnantajan lupa. Käytännössä lienee parasta keskustella mahdollisista sivutoimista avoimesti; näin vältytään ikäviltä yllätyksiltä ja luottamuspulalta.
Kilpaileva toiminta on lain mukaan kiellettyä vain työsuhteen kestoaikana. Tällä tarkoitetaan myös lomautusaikaa. Työsuhteen päätyttyä työntekijä saa mennä kilpailevan yrityksen palvelukseen tai perustaa oman, samalla alalla toimivan yrityksen, ellei hän ole solminut kilpailukieltosopimusta.
Kilpailukieltosopimuksessa työnantaja ja työntekijä voivat sopia siitä, ettei työntekijä saa kilpailla vanhan työnantajansa kanssa työsuhteen päätyttyäkään. Kilpailukieltosopimus voidaan tehdä vain erityisen painavasta syystä. Syyn arvioinnissa on otettava huomioon työnantajan toiminnan laatu ja työsuhteen erityispiirteet.
Kilpailukieltosopimuksen tekeminen voi olla perusteltua esimerkiksi silloin, kun työntekijän työ liittyy tuotekehitys- tai tutkimustoimintaan, ja työnantajalla on sellaista tietoa ja osaamista, jota kilpailijoilla ei ole. Tällöin työnantajalla voi olla oikeutettu tarve estää tärkeiden tietojen siirtyminen kilpailijoille. Myös liike- tai ammattisalaisuuksien suojaaminen ja työnantajan antama erityiskoulutus voivat olla perusteina kilpailukieltosopimuksen tekemiselle. Kilpailukieltosopimuksen tekemiseen on yleensä melko hyvät edellytykset, jos työntekijä on työnantajan organisaatiossa korkealla ja /tai ns. avainhenkilö.
Kilpailukieltosopimuksella voidaan yleensä rajoittaa korkeintaan kuuden kuukauden ajan työntekijän oikeutta tehdä uusi työsopimus tai toimia yrittäjänä. Jos työntekijä saa kohtuullisen korvauksen kilpailukieltosopimuksen aiheuttamasta sidonnaisuudesta, rajoitusaika voidaan sopia enintään vuoden pituiseksi. Nämä keston rajoitukset eivät koske johtavassa asemassa olevia työntekijöitä.
Kilpailukieltosopimus ei sido työntekijää, jos työsuhde on päättynyt työnantajasta johtuvasta syystä. Ilman erityisen painavaa syytä tehty kilpailukieltosopimus on mitätön.
Kilpailevan toiminnan kiellon rikkominen voi johtaa työntekijän työsopimuksen purkamiseen tai irtisanomiseen. Lisäksi työntekijä ja uusi työnantaja saattavat joutua korvausvastuuseen vanhalle työnantajalle aiheutuneesta vahingosta. Uuden työnantajan vastuu edellyttää kuitenkin, että tämä oli tietoinen työntekijän toisesta työstä.
Kilpailukieltosopimuksessa voi vahingonkorvauksen sijasta olla määräys sopimussakosta. Sopimussakko saa olla korkeintaan työntekijän kuuden kuukauden palkan suuruinen. Johtotehtävissä olevien osalta ei sopimussakolle ole asetettu ylärajaa.
Työnantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Mikäli työsopimus on määräaikainen, saa koeaika pidennyksineen olla korkeintaan puolet työsopimuksen kestosta, mutta ei kuitenkaan enempää kuin kuusi kuukautta. Koeaika on työsuhteen alkuun sijoittuva aika, jonka aikana työnantaja voi selvittää työntekijän ammattitaidon ja soveltuvuuden hänelle annettuun tehtävään. Samalla myös työntekijä saa mahdollisuuden selvittää vastaavatko työ ja työolosuhteet hänen toiveitaan ja odotuksiaan. Koeaikamääräykset ovatkin varsin yleinen käytäntö työelämässä osapuolten soveltuvuuden selvittämiseksi.
Lue artikkeliHäirinnän ja muun epäasiallisen kohtelun estäminen on koko työyhteisön asia. Jokaisella työntekijällä on mahdollisuus toiminnallaan edistää työyhteisön hyvinvointia, mutta päävastuu työntekijöiden henkisestä ja fyysisestä turvallisuudesta ja hyvinvoinnista on kuitenkin työnantajalla. Työturvallisuuslaki velvoittaa työnantajaa edistämään työntekijöiden fyysistä kuin myös henkistäkin hyvinvointia. Lain tarkoituksena on parantaa työympäristöä ja työolosuhteita työntekijöiden työkyvyn turvaamiseksi ja ylläpitämiseksi sekä ennaltaehkäistä työstä ja työympäristöstä johtuvia terveyshaittoja.
Lue artikkeliKuittauksella tarkoitetaan sopijapuolten saamisten käyttämistä puolin ja toisin velkojen maksuksi. Kuittaamisesta seuraa, että saamisoikeudet lakkaavat siltä osin kuin ne peittävät toisensa. Mikäli työnantajalla on saatavia työntekijältä, on työnantajalla tiettyjen edellytysten täyttyessä oikeus kuitata oma saatavansa suoraan työntekijän palkasta.
Lue artikkeli
Oikeudellisten asioiden neuvontapuhelin (1 € + ppm/min)
OpusLexin lakimiehet palvelevat sivua myös puhelimitse! Puhelinneuvontaa numerossa 0600 199 33 (1 € + ppm/min). Sinua lähinnä vapaana oleva OpusLexin lakimies vastaa puheluusi arkipäivisin kello 8:00-16:00 välisenä aikana, aattopäivinä klo 8:00-14:00.