Työntekijän lomauttamisesta säädetään työsopimuslaissa (55/2001). Lomauttamisella tarkoitetaan työnantajan päätökseen tai hänen aloitteestaan tehtävään sopimukseen perustuvaa työnteon ja palkanmaksun väliaikaista keskeyttämistä työsuhteen pysyessä muutoin voimassa. Lomauttamisessa on täten kyse väliaikaisesta tilanteesta: työnteko ja palkanmaksu keskeytetään väliaikaisesti, mutta työsuhde ja työsopimuksesta johtuvat velvollisuudet pysyvät voimassa muilta osin.
Työnantaja saa lomauttaa työntekijän silloin, kun työsopimuslaissa määritellyt edellytykset täyttyvät. Lain mukaan työnantaja saa lomauttaa työntekijän ensinnäkin silloin, jos hänellä on työsopimuslain mukainen taloudellinen tai tuotannollinen peruste työsopimuksen irtisanomiseen. Täten työnantaja voi irtisanomista lievempänä keinona päättää lomauttaa työntekijän.
Lain mukaan työnantaja saa lomauttaa työntekijän myös silloin, jos työ tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet tilapäisesti eikä työnantaja voi kohtuudella järjestää työntekijälle muuta sopivaa työtä tai työnantajan tarpeita vastaavaa koulutusta. Työn tai työn tarjoamisedellytysten katsotaan lomauttamisen perusteena vähentyneen tilapäisesti, jos niiden voidaan arvioida kestävän enintään 90 päivää.
Silloin kun laissa säädetyt lomauttamisen edellytykset täyttyvät, työntekijä on mahdollista lomauttaa joko määräajaksi tai toistaiseksi keskeyttämällä työnteko kokonaan tai lyhentämällä työntekijän lain tai sopimuksen mukaista säännöllistä työaikaa siinä määrin kuin se on lomauttamisen perusteen kannalta välttämätöntä.
Lain mukaan työnantaja ja työntekijä voivat työsuhteen aikana sopia työntekijän määräaikaisesta lomauttamisesta silloin, kun se on tarpeen työnantajan toiminnan tai taloudellisen tilan vuoksi. Täten työsuhteen osapuolet voivat sopia lomauttamisesta tilanteen niin vaatiessa. Sopimuksen perusteena on oltava työnantajan toimintaan tai taloudelliseen tilaan liittyvä syy, ja sopimus on solmittava työsuhteen aikana.
Kun työntekijä lomautetaan, lomautuksen on oltava kestoltaan määräaikainen. Työsopimuslaissa ei kuitenkaan säädetä minkäänlaista minimi- tai maksimiaikaa lomautuksen kestolle. Ennen lomautusta työnantajan on selvitettävä, voidaanko työntekijälle tarjota lomautuksen sijasta muuta työtä tai olisiko hänelle järjestettävissä sellaista koulutusta, joka on työnantajan näkökulmasta tarpeellista.
Työnantajalla on oikeus lomauttaa vain toistaiseksi voimassa olevissa työsuhteissa olevia työntekijöitä. Lain mukaan määräaikaisessa työsuhteessa oleva työntekijä voidaan lomauttaa vain silloin, jos hän on vakituisen työntekijän sijainen, ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa tämä vakituinen työntekijä, jos hän olisi työssä. Korkeimman oikeuden ratkaisussa KKO 2006:4 todettiin seuraavaa: jos määräaikaiseen työsopimukseen on liitetty irtisanomislauseke, sen perusteella ei voida lomauttaa työntekijää ainakaan työn tilapäisen vähentymisen johdosta.
Kun lomauttamisen perusteet eivät ole enää voimassa, tulee työnantajan lopettaa lomautus. Kun työnantajalla on taas työtä tarjolla, vaikka vain väliaikaisesti, on lomautetulle työntekijälle annettava mahdollisuus palata takaisin työhön.
Kun lomautus päättyy, työntekijän on palattava takaisin työhön. Työnantajan on ilmoitettava toistaiseksi lomautetulle työntekijälle työn alkamisesta vähintään seitsemän päivää aikaisemmin, ellei muuta ole sovittu. Määräaikaiseen lomautukseen ei liity tällaista velvollisuutta ilmoittaa erikseen työn alkamisesta.
Työnantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Mikäli työsopimus on määräaikainen, saa koeaika pidennyksineen olla korkeintaan puolet työsopimuksen kestosta, mutta ei kuitenkaan enempää kuin kuusi kuukautta. Koeaika on työsuhteen alkuun sijoittuva aika, jonka aikana työnantaja voi selvittää työntekijän ammattitaidon ja soveltuvuuden hänelle annettuun tehtävään. Samalla myös työntekijä saa mahdollisuuden selvittää vastaavatko työ ja työolosuhteet hänen toiveitaan ja odotuksiaan. Koeaikamääräykset ovatkin varsin yleinen käytäntö työelämässä osapuolten soveltuvuuden selvittämiseksi.
Lue artikkeliHäirinnän ja muun epäasiallisen kohtelun estäminen on koko työyhteisön asia. Jokaisella työntekijällä on mahdollisuus toiminnallaan edistää työyhteisön hyvinvointia, mutta päävastuu työntekijöiden henkisestä ja fyysisestä turvallisuudesta ja hyvinvoinnista on kuitenkin työnantajalla. Työturvallisuuslaki velvoittaa työnantajaa edistämään työntekijöiden fyysistä kuin myös henkistäkin hyvinvointia. Lain tarkoituksena on parantaa työympäristöä ja työolosuhteita työntekijöiden työkyvyn turvaamiseksi ja ylläpitämiseksi sekä ennaltaehkäistä työstä ja työympäristöstä johtuvia terveyshaittoja.
Lue artikkeliKuittauksella tarkoitetaan sopijapuolten saamisten käyttämistä puolin ja toisin velkojen maksuksi. Kuittaamisesta seuraa, että saamisoikeudet lakkaavat siltä osin kuin ne peittävät toisensa. Mikäli työnantajalla on saatavia työntekijältä, on työnantajalla tiettyjen edellytysten täyttyessä oikeus kuitata oma saatavansa suoraan työntekijän palkasta.
Lue artikkeli
Oikeudellisten asioiden neuvontapuhelin (1 € + ppm/min)
OpusLexin lakimiehet palvelevat sivua myös puhelimitse! Puhelinneuvontaa numerossa 0600 199 33 (1 € + ppm/min). Sinua lähinnä vapaana oleva OpusLexin lakimies vastaa puheluusi arkipäivisin kello 8:00-16:00 välisenä aikana, aattopäivinä klo 8:00-14:00.