Työ ja virka

Työntekijän oikeus työstä pidättäytymiseen

Julkaistu: 22.10.2019

Työturvallisuuslain 23 §:n mukaan työntekijällä on mahdollisuus pidättäytyä sellaisesta työstä, josta aiheutuu hänelle itselleen tai toiselle työntekijälle vakavaa henkeen tai terveyteen kohdistuvaa vaaraa. Työntekijä ei ole velvollinen korvaamaan vahinkoa, joka tällaisesta työstä pidättäytymisestä aiheutuu. Työntekijällä on siis oikeus kieltäytyä vakavasti vaarallisiksi katsomistaan töistä, eikä hän tämän takia voi menettää palkkaansa tai joutua vahingonkorvausvelvolliseksi.

Vaaran on oltava vakava, jotta työntekijä voi pidättäytyä työstä. Lievät haitat esim. hikoilu, lievä ihottuma tai lihasten rasitus eivät riitä perusteeksi työstä pidättäytymiseen. Vaaran on oltava myös todennäköinen. Vähemmänkin todennäköinen vaara kelpaa pidättäytymisen perustaksi, jos vaara on todella vakava, esim. hengen menetys on mahdollinen. Vaaran seurausten ei tarvitse olla välittömiä. Esimerkiksi kemiallisille yhdisteille altistumisen oireet voivat tulla vasta huomattavasti myöhemmin. Työn luonne on yksi osa vaaran arviointia. Erilaiset kriisi ja pelastustoimen tehtävät sisältävät vaaraa, joka ei oikeuta työstä pidättäytymiseen, niin kauan kuin riittävistä varotoimista huolehditaan.

Työntekijän tulee pidättäytyä työstä vasta silloin, kun vaaraa ei muilla työsuojelutoimenpiteillä ole pystytty välttämään. Viime kädessä vaaran arvioi työntekijä itse. Kun vaaran arviointia tarkastellaan jälkikäteen, on otettava huomioon työntekijän kokemus ja tieto työstä. Subjektiivinen näkemyskin vaarasta voi riittää, vaikka myöhempi selvitys toisin osoittaisikin, jos katsotaan, että normaali, harkitsevainen työntekijä olisi päätynyt tilanteessa samanlaiseen ratkaisuun.

Työntekijän on ilmoitettava työstä pidättäytymisestä työnantajalle tai tämän edustajalle mahdollisimman aikaisin. Työntekijällä on oikeus pidättäytyä työstä, kunnes työnantaja poistaa vaaratekijän tai vaara muuten poistuu. Työstä pidättäytyminen ei saa rajoittaa työntekoa sen enempää kuin työn turvallisuuden ja terveellisyyden kannalta on välttämätöntä. Jos joku tietty työn osa-alue aiheuttaa vaaran, niin työtä tulee jatkaa muilta osin. Työntekijän on varmistettava, että työstä pidättäytymisestä johtuva mahdollinen vaara on mahdollisimman vähäinen.

Työntekijää, joka on aiheellisesti pidättäytynyt työstä vaaran takia, ei voida velvoittaa korvaamaan vahinkoa joka pidättäytymisestä on työantajalle aiheutunut. Työntekijä on myös oikeutettu palkkaansa siltä ajalta, kun on pidättäytynyt työstä. Työntekijää ei myöskään saa irtisanoa työstä, kun pidättäytyminen johtuu vakavasta vaarasta. Jos katsotaan myöhemmin, että työntekijä pidättäytyi perusteetta työstä, voidaan tällöin hänet asettaa velvolliseksi korvaamaan pidättäytymisestä aiheutuneet vahingot, menettämään palkkansa tai hänet voidaan jopa irtisanoa.

Löydätkö vastauksen kysymykseesi artikkeleistamme?

Artikkelit

Miten koeaikapurku tehdään ”oikein”?

Miten koeaikapurku tehdään ”oikein”? Työsopimuslain mukaan työnantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Koeaika antaa molemmille sopijapuolille mahdollisuuden selvittää, vastaako työ osapuolten odotuksia. Koeajan kuluessa työsopimus voidaan puolin ja toisin purkaa päättymän välittömästi ilman irtisanomisaikaa (”koeaikapurku”). Työnantajan kannalta tämä tarkoittaa, että työsuhteen päättäminen ei koeaikana edellytä irtisanomis- tai purkamisperustetta tai edes erityistä syytä, kuten työtehtävien laiminlyöntiä tai jotakin moitittavaa menettelyä. Koeaikapurkuun riittää, jos työntekijä ei esimerkiksi suoriudu työtehtävistä työnantajan edellyttämällä tavalla tai sopeudu muuhun työyhteisöön. Koeaikapurun suorittamiseen liittyy kuitenkin tiettyjä rajoituksia. Lain mukaan työsopimusta ei koeaikana saa purkaa syrjivillä tai koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Työntekijän työsopimusta ei siten voida koeaikana purkaa esimerkiksi työntekijän mielipiteiden, uskonnollisen vakaumuksen tai tuotannollisten ja taloudellisten syiden vuoksi.

Lue artikkeli

Artikkelit

Kilpailukieltoja koskeva muutos

Työmarkkinoilla arkipäivää ovat tilanteet, joissa työntekijä vaihtaa työpaikkaa ja siirtyy uuden työnantajan palvelukseen. Usein tällaisia tilanteita varten työntekijän ja työnantajan välille on solmittu kilpailukieltosopimus. Kilpailukieltosopimuksella työnantaja voi rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä uusi työsopimus työsuhteen päättymisen jälkeen sellaisen työnantajan kanssa, joka harjoittaa ensiksi mainitun työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa. Lisäksi kilpailukieltosopimuksella voidaan rajoittaa työntekijän oikeutta harjoittaa kilpailevaa toimintaa omaan lukuunsa. Kilpailukieltosopimusta koskeva työsopimuslainsäädäntö muuttui 1.1.2022. Muutoksen myötä työnantajan velvollisuudet suhteessa kilpailukieltosopimuksella sidottuun työntekijään kasvoivat.

Lue artikkeli

Artikkelit

Koeaika

Työnantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Mikäli työsopimus on määräaikainen, saa koeaika pidennyksineen olla korkeintaan puolet työsopimuksen kestosta, mutta ei kuitenkaan enempää kuin kuusi kuukautta. Koeaika on työsuhteen alkuun sijoittuva aika, jonka aikana työnantaja voi selvittää työntekijän ammattitaidon ja soveltuvuuden hänelle annettuun tehtävään. Samalla myös työntekijä saa mahdollisuuden selvittää vastaavatko työ ja työolosuhteet hänen toiveitaan ja odotuksiaan. Koeaikamääräykset ovatkin varsin yleinen käytäntö työelämässä osapuolten soveltuvuuden selvittämiseksi.

Lue artikkeli

Puhelinpalvelu

0600 199 33

Oikeudellisten asioiden neuvontapuhelin (3,10 € + ppm/min)

OpusLexin lakimiehet palvelevat sivua myös puhelimitse! Puhelinneuvontaa numerossa 0600 199 33 (3,1 € + ppm/min). Sinua lähinnä vapaana oleva OpusLexin lakimies vastaa puheluusi arkipäivisin kello 8:00-16:00 välisenä aikana, aattopäivinä klo 8:00-14:00.