Työ ja virka

Häirintä ja epäasiallinen kohtelu työpaikalla

Julkaistu: 20.01.2023

Häirinnän ja muun epäasiallisen kohtelun estäminen on koko työyhteisön asia. Jokaisella työntekijällä on mahdollisuus toiminnallaan edistää työyhteisön hyvinvointia, mutta päävastuu työntekijöiden henkisestä ja fyysisestä turvallisuudesta ja hyvinvoinnista on kuitenkin työnantajalla. Työturvallisuuslaki velvoittaa työnantajaa edistämään työntekijöiden fyysistä kuin myös henkistäkin hyvinvointia. Lain tarkoituksena on parantaa työympäristöä ja työolosuhteita työntekijöiden työkyvyn turvaamiseksi ja ylläpitämiseksi sekä ennaltaehkäistä työstä ja työympäristöstä johtuvia terveyshaittoja.

Työnantajan tulee huomioida sosiaalisten riskien vaikutukset työntekijöiden terveydelle ja turvallisuudelle. Työnantajalle on työturvallisuuslaissa asetettu esimerkiksi toimintavelvollisuus ryhtyä toimenpiteisiin häirinnän aiheuttaman epäkohdan poistamiseksi. Työnantajan mahdollinen toimimattomuus tai aiheeton passiivisuus häirintätapauksissa voi aiheuttaa korvausvastuun.

Työturvallisuuslain 28 §:n mukaan tilanteessa, jossa työntekijään kohdistuu hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, on työnantajan asiasta tiedon saatuaan käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi.

Häirintänä pidetään järjestelmällistä ja jatkuvaa kielteistä toimintaa tai käyttäytymistä. Työturvallisuuslain 28 §:n mukainen häirintä voi tarkoittaa joko yleisesti häirintää tai sitten sukupuolista häirintää. Häirintänä on pidettävä muun muassa pelottelua, seksuaalista häirintää, toistuvaa uhkailua ja työnteon jatkuvaa perusteetonta arvostelua ja vaikeuttamista. Häirintä voi ilmetä myös esimerkiksi työnjohto-oikeuden väärinkäyttönä, kuten esimerkiksi sovittujen työehtojen muuttamisena laittomin perustein. Häirintänä ei kuitenkaan pidetä esimerkiksi varoituksen antamista perustellusta syystä eikä myöskään työn ja työyhteisön ongelmien yhteistä käsittelyä. Lievät ja yksittäiset teot eivät myöskään ole häirintää. Näin ollen esimerkiksi työhön liittyvät mielipide-erot eivät ole häirintää, vaikka ne saattaisivat tuntua ikäviltä.  

Tieto häirinnästä tai muusta epäasiallisesta kohtelusta voi tulla esimerkiksi työsuojeluvaltuutetulta, työnantajan edustajalta tai työntekijältä itseltään. Tiedon saatuaan työnantajan on pyrittävä selvittämään tapahtumien kulku ja noudatettava johdonmukaisia toimia ja ratkaisuja suhteessa työntekijöihinsä.

Tilanteet työpaikoilla ovat usein moninaisia ja rajanveto kiusaamisen ja muiden ristiriitojen välillä voi siten olla haastavaa. Arviointia hankaloittaa erityisesti se, että ihmisen käyttäytymiseen liittyvää toimintaa tulkitaan usein subjektiivisista lähtökohdista. Häirinnän ja epäasiallisen kohtelun olemassaoloa on kuitenkin arvioitava objektiivisin perustein. Sen on oltava työntekijään kohdistuvaa ja hänen terveyttään haittaavaa tai sitä vaarantavaa. Epäasiallinen kohtelu voi olla työntekijöiden kesken tapahtuvaa tai sitä voi tapahtua myös esimiehen ja työntekijän välillä.

Työturvallisuuslain 8 §:n mukaan työnantajan on jatkuvasti tarkkailtava työympäristöä, työyhteisön tilaa ja työtapojen turvallisuutta. Yksi keino toteuttaa tätä työnantajan tarkkailuvelvollisuutta on esimerkiksi pyytää työntekijöitä vastaamaan erilaisiin työhyvinvointi- ja työviihtyvyyskyselyihin. Kyselyiden avulla työnantaja voi selvittää työntekijöiden näkemyksiä työpaikan ilmapiiristä ja työyhteisön toimivuudesta sekä tämän avulla pyrkiä havaitsemaan työyhteisössä mahdollisesti ilmeneviä epäasiallisen kohtelun tilanteita. Tärkeää on myös laatia työpaikalle yhteiset pelisäännöt ja toimintaohjeet häirinnän ja epäasiallisen kohtelun suhteen. Aktiivisesti ja oma-aloitteisesti toimimalla työnantajan on mahdollista puuttua mahdollisiin ongelmatilanteisiin riittävän ajoissa ja tehokkaasti.  Mitä aikaisemmassa vaiheessa häirintään tai muuhun epäasialliseen kohteluun puututaan, sitä helpommin se on yleensä ratkaistavissa.

Löydätkö vastauksen kysymykseesi artikkeleistamme?

Artikkelit

Miten koeaikapurku tehdään ”oikein”?

Miten koeaikapurku tehdään ”oikein”? Työsopimuslain mukaan työnantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Koeaika antaa molemmille sopijapuolille mahdollisuuden selvittää, vastaako työ osapuolten odotuksia. Koeajan kuluessa työsopimus voidaan puolin ja toisin purkaa päättymän välittömästi ilman irtisanomisaikaa (”koeaikapurku”). Työnantajan kannalta tämä tarkoittaa, että työsuhteen päättäminen ei koeaikana edellytä irtisanomis- tai purkamisperustetta tai edes erityistä syytä, kuten työtehtävien laiminlyöntiä tai jotakin moitittavaa menettelyä. Koeaikapurkuun riittää, jos työntekijä ei esimerkiksi suoriudu työtehtävistä työnantajan edellyttämällä tavalla tai sopeudu muuhun työyhteisöön. Koeaikapurun suorittamiseen liittyy kuitenkin tiettyjä rajoituksia. Lain mukaan työsopimusta ei koeaikana saa purkaa syrjivillä tai koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Työntekijän työsopimusta ei siten voida koeaikana purkaa esimerkiksi työntekijän mielipiteiden, uskonnollisen vakaumuksen tai tuotannollisten ja taloudellisten syiden vuoksi.

Lue artikkeli

Artikkelit

Kilpailukieltoja koskeva muutos

Työmarkkinoilla arkipäivää ovat tilanteet, joissa työntekijä vaihtaa työpaikkaa ja siirtyy uuden työnantajan palvelukseen. Usein tällaisia tilanteita varten työntekijän ja työnantajan välille on solmittu kilpailukieltosopimus. Kilpailukieltosopimuksella työnantaja voi rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä uusi työsopimus työsuhteen päättymisen jälkeen sellaisen työnantajan kanssa, joka harjoittaa ensiksi mainitun työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa. Lisäksi kilpailukieltosopimuksella voidaan rajoittaa työntekijän oikeutta harjoittaa kilpailevaa toimintaa omaan lukuunsa. Kilpailukieltosopimusta koskeva työsopimuslainsäädäntö muuttui 1.1.2022. Muutoksen myötä työnantajan velvollisuudet suhteessa kilpailukieltosopimuksella sidottuun työntekijään kasvoivat.

Lue artikkeli

Artikkelit

Koeaika

Työnantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Mikäli työsopimus on määräaikainen, saa koeaika pidennyksineen olla korkeintaan puolet työsopimuksen kestosta, mutta ei kuitenkaan enempää kuin kuusi kuukautta. Koeaika on työsuhteen alkuun sijoittuva aika, jonka aikana työnantaja voi selvittää työntekijän ammattitaidon ja soveltuvuuden hänelle annettuun tehtävään. Samalla myös työntekijä saa mahdollisuuden selvittää vastaavatko työ ja työolosuhteet hänen toiveitaan ja odotuksiaan. Koeaikamääräykset ovatkin varsin yleinen käytäntö työelämässä osapuolten soveltuvuuden selvittämiseksi.

Lue artikkeli

Puhelinpalvelu

0600 199 33

Oikeudellisten asioiden neuvontapuhelin (3,10 € + ppm/min)

OpusLexin lakimiehet palvelevat sivua myös puhelimitse! Puhelinneuvontaa numerossa 0600 199 33 (3,1 € + ppm/min). Sinua lähinnä vapaana oleva OpusLexin lakimies vastaa puheluusi arkipäivisin kello 8:00-16:00 välisenä aikana, aattopäivinä klo 8:00-14:00.