Työ ja virka

Millaista irtisanomisaikaa noudatetaan työsuhdetta päätettäessä?

Julkaistu: 31.12.2011

Toistaiseksi tehty tai muutoin toistaiseksi voimassa oleva työsopimus päätetään toisen sopijapuolen tietoon saatettavalla irtisanomisella.

Irtisanomisaika voidaan sopia enintään kuudeksi kuukaudeksi. Jos on sovittu pidemmästä ajasta, tämän sijasta on noudatettava kuuden kuukauden irtisanomisaikaa. Työnantajan noudatettava irtisanomisaika voidaan sopia työntekijän irtisanomisaikaa pidemmäksi. Jos työnantajan noudatettavaksi sovittu irtisanomisaika on työntekijän irtisanomisaikaa lyhyempi, saa työntekijä noudattaa työnantajan noudatettavaksi sovittua irtisanomisaikaa.

Jos työsopimus saadaan irtisanoa ilman irtisanomisaikaa, työsuhde päättyy sen työpäivän tai työvuoron päättyessä, jonka aikana irtisanomisilmoitus on toimitettu toiselle sopijapuolelle.

Jollei muusta sovita, työnantajan noudatettava irtisanomisaika on 14 päivää, jos työsuhde on jatkunut keskeytyksettä enintään yhden vuoden, yksi kuukausi, jos työsuhde on jatkunut 1-4 vuotta taikka kaksi kuukautta, jos työsuhde on jatkunut 4-8 vuotta. Tätä pidemmissä työsuhteissa työnantajan noudatettava irtisanomisaika on neljä kuukautta, jos työsuhde on jatkunut 8-12 vuotta taikka kuusi kuukautta, jos työsuhde on jatkunut yli 12 vuotta.

Jollei muusta sovita, työntekijän noudatettava irtisanomisaika työsuhteen jatkuttua keskeytyksettä on 14 päivää, jos työsuhde on jatkunut enintään viisi vuotta taikka yksi kuukausi, jos työsuhde on jatkunut yli viisi vuotta.

Työnantajan, joka on irtisanonut työsopimuksen noudattamatta irtisanomisaikaa, on maksettava työntekijälle korvauksena täysi palkka irtisanomisaikaa vastaavalta ajalta.

Työntekijä, joka ei ole noudattanut irtisanomisaikaa, on velvollinen suorittamaan työnantajalle kertakaikkisena korvauksena irtisanomisajan palkkaa vastaavan määrän.

Jos irtisanomisajan noudattaminen on laiminlyöty vain osittain, korvausvelvollisuus rajoittuu noudattamatta jääneen irtisanomisajan osan palkkaa vastaavaksi.

Löydätkö vastauksen kysymykseesi artikkeleistamme?

Artikkelit

Varoitus työsuhteessa

Työntekijä voi saada varoituksen laiminlyödessään tai rikkoessaan työsuhteesta johtuvia velvollisuuksia. Varoituksen tarkoituksena on antaa työntekijälle mahdollisuus korjata menettelynsä kiinnittämällä siihen huomiota. Työsopimuslaki edellyttää, että työnantaja antaa työntekijälle moitittavasta menettelystä varoituksen ennen irtisanomista. Jos kyse on vakavasta työsuhteeseen liittyvästä rikkomuksesta, irtisanominen voidaan tehdä ilman varoitustakin.

Lue artikkeli

Artikkelit

Joustotyöaika

Vuoden 2020 alussa voimaan tullut työaikalaki toi mukanaan uudenlaisen työaikamuodon: joustotyöajan. Työantaja ja työntekijä voivat työehtosopimuksen säännöllisen työajan pituutta ja sijoittamista koskevista määräyksistä poiketen sopia joustotyöaikaa koskevasta työaikaehdosta, jonka mukaan vähintään puolet työajasta on sellaista, jonka sijoittelusta ja työntekopaikasta työntekijä voi itsenäisesti päättää.

Lue artikkeli

Artikkelit

Whistleblower direktiivi

Vuonna 2019 EU hyväksyi ns. Whistleblower-direktiivin. Direktiivin tarkoituksena on luoda tehokkaat kanavat EU-oikeuden rikkomuksista ilmoittamiselle, suojata ilmiantajaa ilmiannettavan organisaation vastatoimilta ja kouluttaa julkisia toimijoita ilmiantotapausten käsittelyssä. Direktiivin velvoittaa organisaatiot luomaan tehokkaat sisäiset kanavat ilmiantamiselle.

Lue artikkeli

Puhelinpalvelu

0600 199 33

Oikeudellisten asioiden neuvontapuhelin (1 € + ppm/min)

OpusLexin lakimiehet palvelevat sivua myös puhelimitse! Puhelinneuvontaa numerossa 0600 199 33 (1 € + ppm/min). Sinua lähinnä vapaana oleva OpusLexin lakimies vastaa puheluusi arkipäivisin kello 8:00-16:00 välisenä aikana, aattopäivinä klo 8:00-14:00.