Työ ja virka

Milloin määräaikainen työsopimus voidaan tehdä?

Julkaistu: 31.12.2012

Työsopimus voidaan tehdä toistaiseksi voimassa olevaksi tai määräaikaiseksi. Tässä artikkelissa kerrotaan mitä rajoituksia määräaikaiselle sopimukselle on asetettu. Artikkelista käy myös ilmi onko asialla merkitystä työsuhde-eduille.

Työsopimuslain 3 §:n mukaan työsopimus on voimassa toistaiseksi, jollei sitä ole perustellusta syystä tehty määräaikaiseksi. Pääsääntö on lain mukaan siis toistaiseksi voimassa oleva työsopimus, mutta työsopimuksen tekeminen määräaikaisenakin on rajatuin ehdoin mahdollista.

Määräaikaisen työsopimuksen tekeminen edellyttää ”perusteltua syytä”. Rajoituksella pyritään suojaamaan työsuhdeturvan kiertämispyrkimyksiä. Työnantajan ei ole siis mahdollista sopia työsopimuksen kestoaikaa vapaasti. Jos sen sijaan aloite ja todellinen tarve määräaikaiseen työsuhteeseen tulee aidosti työntekijältä, ei rajoituksia määräaikaiseen sopimukseen ole.

Lain esitöiden, oikeuskirjallisuuden ja oikeuskäytännön mukaan perusteltu syy määräaikaisen työsopimuksen tekemiseen voi olla esimerkiksi

  • projektityöt (kiistanalainen ja oikeusriitoja aiheuttanut peruste)
  • kausiluonteiset työt (ei kovin selkeä käsite, aiheuttanut oikeusriitoja)
  • tietyn määräaikaan sidotun tilauksen hoitaminen
  • työsopimuksen tekeminen valtion tai kunnan myöntämän
  • työllistämistuen ajaksi (ei ehdoton, riitoja olemassa lainkiertopyrkimyksen vuoksi)
  • sijaisuus (ei, jos pysyvä työvoiman tarve! Oikeuskäytäntö ristiriitaista.)
  • harjoittelu
  • toiminnan aloittamisesta johtuva kysynnän vakiintumattomuus (epäselvä ja riitoja aiheuttanut peruste)

Mikäli työsopimus on tehty määräaikaisena työnantajan aloitteesta ilman perusteltua syytä, tulkitaan työsopimus toistaiseksi voimassa olevaksi.

Määräaikaisten työsopimusten tekemiseen peräkkäin, eli lain sanamuodon mukaan “toisiaan seuraavasti”, on oltava myös perusteltu syy. Perusteen on oltava vahvempi, jos tehdään useita ketjusopimuksia, koska silloin syntyy jo olettama työvoiman pysyvästä tarpeesta ja eräänlaisen laittoman työvoimareservin ylläpidosta.

Vanhan työsopimuslain aikana saatettiin hyväksyä jopa kymmenien peräkkäisten työsopimusten tekeminen määräaikaisena, jos syy oli “sijaisuus” eikä voitu nähdä pyrkimystä lain kiertämiseen. Jos kysymys oli muista edellä luetelluista perusteista määräaikaisuudelle kuin sijaisuus, on ollut vaikeammin hyväksyttävissä, että useat peräkkäiset määräaikaisuudet olisivat laillisia.

Tilanne on sijaisuuksien ketjuttamisen sallimisessa muuttunut tiukemmaksi, mutta hovioikeuskäytäntö on edelleen ristiriitaista. Korkeimmalta oikeudelta odotetaan ennakkoratkaisua, joka helpottaisi arviointia, milloin kysymys on pysyvästä työvoiman tarpeesta ja työsuhdetta tulee sen vuoksi pitää toistaiseksi voimassa olevana.

Vaikka määräaikaisten työsopimusten tekeminen peräkkäin olisi perusteltua ja sallittua, asetetaan työntekijä työsuhde-etuuksien määräytymisen kannalta tietyin edellytyksin yhtä hyvään asemaan kuin jos työsuhde olisi jatkunut keskeytyksettä ja toistaiseksi.

Työsopimuslain 1 luvun 5 §:n mukaan jos työnantajan ja työntekijän välillä on tehty useita peräkkäisiä, keskeytymättömänä tai vain lyhytaikaisin keskeytyksin jatkuvia määräaikaisia työsopimuksia, pidetään työsuhdetta etujen määräytymisen kannalta yhdenjaksoisena.

Miten tulkitaan ”lyhytaikainen keskeytys”? Tulkintaan vaikuttaa , kuinka pitkästä määräaikaisesta työsopimuksesta on kysymys. Tulkinta ei voi olla samanlainen, jos verrataan useita kuukauden mittaisia työsopimuksia tilanteeseen, jossa on kysymys useasta vuoden mittaisesta työsopimuksesta.

Määräaikainen työsopimus päättyy ilman irtisanomista silloin, kun sovittu määräaika päättyy tai kun sovittu työ valmistuu.

Viittä vuotta pidemmäksi ajaksi tehty työsopimus on tämän ajan kuluttua irtisanottavissa samoilla perusteilla ja samoilla menettelytavoilla kuin toistaiseksi voimassa oleva työsopimus.

Löydätkö vastauksen kysymykseesi artikkeleistamme?

Artikkelit

Varoitus työsuhteessa

Työntekijä voi saada varoituksen laiminlyödessään tai rikkoessaan työsuhteesta johtuvia velvollisuuksia. Varoituksen tarkoituksena on antaa työntekijälle mahdollisuus korjata menettelynsä kiinnittämällä siihen huomiota. Työsopimuslaki edellyttää, että työnantaja antaa työntekijälle moitittavasta menettelystä varoituksen ennen irtisanomista. Jos kyse on vakavasta työsuhteeseen liittyvästä rikkomuksesta, irtisanominen voidaan tehdä ilman varoitustakin.

Lue artikkeli

Artikkelit

Joustotyöaika

Vuoden 2020 alussa voimaan tullut työaikalaki toi mukanaan uudenlaisen työaikamuodon: joustotyöajan. Työantaja ja työntekijä voivat työehtosopimuksen säännöllisen työajan pituutta ja sijoittamista koskevista määräyksistä poiketen sopia joustotyöaikaa koskevasta työaikaehdosta, jonka mukaan vähintään puolet työajasta on sellaista, jonka sijoittelusta ja työntekopaikasta työntekijä voi itsenäisesti päättää.

Lue artikkeli

Artikkelit

Whistleblower direktiivi

Vuonna 2019 EU hyväksyi ns. Whistleblower-direktiivin. Direktiivin tarkoituksena on luoda tehokkaat kanavat EU-oikeuden rikkomuksista ilmoittamiselle, suojata ilmiantajaa ilmiannettavan organisaation vastatoimilta ja kouluttaa julkisia toimijoita ilmiantotapausten käsittelyssä. Direktiivin velvoittaa organisaatiot luomaan tehokkaat sisäiset kanavat ilmiantamiselle.

Lue artikkeli

Puhelinpalvelu

0600 199 33

Oikeudellisten asioiden neuvontapuhelin (1 € + ppm/min)

OpusLexin lakimiehet palvelevat sivua myös puhelimitse! Puhelinneuvontaa numerossa 0600 199 33 (1 € + ppm/min). Sinua lähinnä vapaana oleva OpusLexin lakimies vastaa puheluusi arkipäivisin kello 8:00-16:00 välisenä aikana, aattopäivinä klo 8:00-14:00.