Kuittauksella tarkoitetaan sopijapuolten saamisten käyttämistä puolin ja toisin velkojen maksuksi. Kuittaamisesta seuraa, että saamisoikeudet lakkaavat siltä osin kuin ne peittävät toisensa. Mikäli työnantajalla on saatavia työntekijältä, on työnantajalla tiettyjen edellytysten täyttyessä oikeus kuitata oma saatavansa suoraan työntekijän palkasta.
Kuittausoikeuden edellytyksenä on, että saatava on selvä, riidaton ja erääntynyt. Lisäksi työnantajan tulee ennen kuittausoikeuden käyttämistä esittää työntekijälle vaatimus maksaa saatava. Työsuhteessa työntekijän saamisia työnantajalta ovat esimerkiksi palkkasaatavat. Työnantajalla taas voi olla esimerkiksi lainan takaisinmaksuun tai työntekijän vahingonkorvausvelvollisuuteen perustuva saatava työntekijältä.
Mikäli työnantajalla on selvä, riidaton ja erääntynyt saatava työntekijältä, on työnantajalla lähtökohtaisesti oikeus kuitata tämä saatava työntekijän palkasta. Palkka on kuitenkin työntekijälle niin keskeinen taloudellinen turva, minkä takia työnantajan kuittausoikeus ei ole rajoittamaton. Työnantajan oikeutta saatavien perimiseen palkasta on kuitenkin rajoitettu. Työnantajan tulee mahdollista kuittausta suorittaessaan ottaa huomioon työsopimuslain sisältämät kuittausta rajoittavat säännökset. Nämä kuittausoikeutta koskevat rajoitukset ovat pakottavaa oikeutta. Rajoituksista ei saa työntekijän vahingoksi poiketa työehtosopimuksella, työsopimuksella eikä millään muullakaan tavalla. Rajoitusten tarkoituksena on turvata työntekijän vähimmäistoimeentulo. Työnantaja tai hänen edustajansa voidaan tuomita sakkorangaistukseen, mikäli hän rikkoo kuittausta koskevia rajoituksia.
Työsopimuslain 2 luvun 17 §:n mukaan työnantaja ei saa kuitata työntekijän palkkasaamista vastasaamisellaan siltä osin kuin palkka on ulosottokaaren tai sen nojalla annetun asetuksen mukaan jätettävä ulosmittaamatta. Työnantajan oikeutta kuitata saatavia on rajoitettu siten samaan määrään, joka työntekijän palkasta voidaan ulosmitata. Ennen kuittauksen suorittamista työnantajan tulee siis selvittää ja tarkistaa ulosottokaaressa säädetty palkan suojaosuus, joka työntekijälle on jäätävä.
Nämä työnantajan kuittausoikeutta koskevat rajoitukset ovat ehdottomia ja ne koskevat työntekijän palkkasaamisia. Työntekijän palkkasaamisina pidetään varsinaisen rahapalkan lisäksi myös luontoisetuja, palkkioita ja muita työntekijöille suoritettavia etuuksia. Työstä aiheutuvien kulujen korvauksia ei sitä vastoin pidetä palkkana eivätkä ne siten ole kuittausrajoitusten piirissä. Tällaisia rajoitusten ulkopuolelle jääviä kuluja ovat esimerkiksi matka- ja työkalukorvaukset.
Mikäli kaikki kuittausta koskevat edellytykset täyttyvät, on työnantajalla oikeus kuitata työntekijän palkkaa omalla saamisellaan ottaen huomioon edellä mainitut rajoitukset. Työnantaja voi suorittaa palkkasaamisen kuittaamisen yksipuolisesti ilman työntekijän suostumusta, mutta ennen kuittaukseen ryhtymistä on työnantajan kuitenkin ensin vaadittava saatavaa työntekijältä.
Miten koeaikapurku tehdään ”oikein”? Työsopimuslain mukaan työnantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Koeaika antaa molemmille sopijapuolille mahdollisuuden selvittää, vastaako työ osapuolten odotuksia. Koeajan kuluessa työsopimus voidaan puolin ja toisin purkaa päättymän välittömästi ilman irtisanomisaikaa (”koeaikapurku”). Työnantajan kannalta tämä tarkoittaa, että työsuhteen päättäminen ei koeaikana edellytä irtisanomis- tai purkamisperustetta tai edes erityistä syytä, kuten työtehtävien laiminlyöntiä tai jotakin moitittavaa menettelyä. Koeaikapurkuun riittää, jos työntekijä ei esimerkiksi suoriudu työtehtävistä työnantajan edellyttämällä tavalla tai sopeudu muuhun työyhteisöön. Koeaikapurun suorittamiseen liittyy kuitenkin tiettyjä rajoituksia. Lain mukaan työsopimusta ei koeaikana saa purkaa syrjivillä tai koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Työntekijän työsopimusta ei siten voida koeaikana purkaa esimerkiksi työntekijän mielipiteiden, uskonnollisen vakaumuksen tai tuotannollisten ja taloudellisten syiden vuoksi.
Lue artikkeliTyömarkkinoilla arkipäivää ovat tilanteet, joissa työntekijä vaihtaa työpaikkaa ja siirtyy uuden työnantajan palvelukseen. Usein tällaisia tilanteita varten työntekijän ja työnantajan välille on solmittu kilpailukieltosopimus. Kilpailukieltosopimuksella työnantaja voi rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä uusi työsopimus työsuhteen päättymisen jälkeen sellaisen työnantajan kanssa, joka harjoittaa ensiksi mainitun työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa. Lisäksi kilpailukieltosopimuksella voidaan rajoittaa työntekijän oikeutta harjoittaa kilpailevaa toimintaa omaan lukuunsa. Kilpailukieltosopimusta koskeva työsopimuslainsäädäntö muuttui 1.1.2022. Muutoksen myötä työnantajan velvollisuudet suhteessa kilpailukieltosopimuksella sidottuun työntekijään kasvoivat.
Lue artikkeliTyönantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Mikäli työsopimus on määräaikainen, saa koeaika pidennyksineen olla korkeintaan puolet työsopimuksen kestosta, mutta ei kuitenkaan enempää kuin kuusi kuukautta. Koeaika on työsuhteen alkuun sijoittuva aika, jonka aikana työnantaja voi selvittää työntekijän ammattitaidon ja soveltuvuuden hänelle annettuun tehtävään. Samalla myös työntekijä saa mahdollisuuden selvittää vastaavatko työ ja työolosuhteet hänen toiveitaan ja odotuksiaan. Koeaikamääräykset ovatkin varsin yleinen käytäntö työelämässä osapuolten soveltuvuuden selvittämiseksi.
Lue artikkeliOikeudellisten asioiden neuvontapuhelin (3,10 € + ppm/min)
OpusLexin lakimiehet palvelevat sivua myös puhelimitse! Puhelinneuvontaa numerossa 0600 199 33 (3,1 € + ppm/min). Sinua lähinnä vapaana oleva OpusLexin lakimies vastaa puheluusi arkipäivisin kello 8:00-16:00 välisenä aikana, aattopäivinä klo 8:00-14:00.