Työ ja virka

Työntekijän sähköposti

Julkaistu: 02.01.2012

Asianajaja Jyrki Piiparinen, Asianajotoimisto Kontturi & Co Oy, jyrki.piiparinen@kontturi.fi

Työsuhteen päättymisen yhteydessä yleensä sovitaan työtekijän ja työnantajan välillä työntekijän sähköpostia koskevista kysymyksistä. Tällöin työtekijä voi ennen lähtöään ja ennen sähköpostiosoitteen lakkauttamista erotella sähköpostistaan yksityiset sekä työhön liittyvät viestit. Tällöin ei ongelmia yleensä synny. Lähtökohtaisesti viestin vastaanottaja päättää mitä viestille tekee. Toisaalta on huomattava, että työnantajalla on oikeus määritellä, kuinka työntekijä työtään tekee, esimerkiksi saattaa työtehtäviin liittyvät viestit työnantajan käyttöön ja hoitaa keskeneräiset viestintäasiat päätökseen.

Kuitenkin, jos työntekijä eroaa tai erotetaan yllättäen, voivat sähköpostiasioita koskevat kysymykset jäädä hoitamatta. Tällöin työntekijä ei ole enää oikeutettu tulemaan työpaikalle sähköpostiaan tarkastamaan, eikä työnantaja toisaalta oikeutettu puuttumaan työntekijän postilaatikossa mahdollisesti oleviin yksityisiin viesteihin. Luonnollisesti myös tässä vaiheessa osapuolet voivat sopia keskenään, miten asiassa menetellään. Tällöin on kuitenkin otettava huomioon siis sekä työnantajan että työntekijän oikeudet ja edut. Siinä vaiheessa, kun työntekijän työsuhde on päättynyt ja työntekijä poistunut työpaikaltaan, on sähköpostia koskevissa asioissa noudatettava huolellisuutta ja varovaisuutta.

Työntekijän sähköpostia koskevissa asioissa on meneteltävä erittäin huolellisesti, kun työntekijä on irtisanottu. Työnantajan tulee omien intressiensä lisäksi huomioida työntekijän yksityisyyttä koskeva näkökulma. Tämä näkökulma voidaan huomioida ensinnäkin siis sopimalla menettelytavoista työntekijän kanssa. Tämän lisäksi tilannetta helpottaa, mikäli sähköpostiasioista on sovittu kirjallisesti ja työntekijä noudattaa näitä menettelytapoja. Täsmällisen sopimuksen puuttuessa sovellettavaksi tulevat työelämän tietosuojalaki ja sähköisen viestinnän tietosuojalaki (516/2004).Yleisenä ohjeena voidaankin sanoa, että kun asioista työsuhteen alussa sovitaan kattavasti ja kirjallisesti, ongelmia ei useinkaan pääse syntymään.

Löydätkö vastauksen kysymykseesi artikkeleistamme?

Artikkelit

Varoitus työsuhteessa

Työntekijä voi saada varoituksen laiminlyödessään tai rikkoessaan työsuhteesta johtuvia velvollisuuksia. Varoituksen tarkoituksena on antaa työntekijälle mahdollisuus korjata menettelynsä kiinnittämällä siihen huomiota. Työsopimuslaki edellyttää, että työnantaja antaa työntekijälle moitittavasta menettelystä varoituksen ennen irtisanomista. Jos kyse on vakavasta työsuhteeseen liittyvästä rikkomuksesta, irtisanominen voidaan tehdä ilman varoitustakin.

Lue artikkeli

Artikkelit

Joustotyöaika

Vuoden 2020 alussa voimaan tullut työaikalaki toi mukanaan uudenlaisen työaikamuodon: joustotyöajan. Työantaja ja työntekijä voivat työehtosopimuksen säännöllisen työajan pituutta ja sijoittamista koskevista määräyksistä poiketen sopia joustotyöaikaa koskevasta työaikaehdosta, jonka mukaan vähintään puolet työajasta on sellaista, jonka sijoittelusta ja työntekopaikasta työntekijä voi itsenäisesti päättää.

Lue artikkeli

Artikkelit

Whistleblower direktiivi

Vuonna 2019 EU hyväksyi ns. Whistleblower-direktiivin. Direktiivin tarkoituksena on luoda tehokkaat kanavat EU-oikeuden rikkomuksista ilmoittamiselle, suojata ilmiantajaa ilmiannettavan organisaation vastatoimilta ja kouluttaa julkisia toimijoita ilmiantotapausten käsittelyssä. Direktiivin velvoittaa organisaatiot luomaan tehokkaat sisäiset kanavat ilmiantamiselle.

Lue artikkeli

Puhelinpalvelu

0600 199 33

Oikeudellisten asioiden neuvontapuhelin (1 € + ppm/min)

OpusLexin lakimiehet palvelevat sivua myös puhelimitse! Puhelinneuvontaa numerossa 0600 199 33 (1 € + ppm/min). Sinua lähinnä vapaana oleva OpusLexin lakimies vastaa puheluusi arkipäivisin kello 8:00-16:00 välisenä aikana, aattopäivinä klo 8:00-14:00.