Työ ja virka

Työsopimuksen irtisanominen työntekijästä johtuvista syistä

Julkaistu: 02.01.2012

Yleissäännös työsopimuksen irtisanomisperusteista on työsopimuslain 7 luvun 1 §:ssä. Säännöksen mukaan työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. Irtisanomisen edellytyksistä säädetään tarkemmin työsopimuslain 7 luvun 2 §:ssä.

Työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan ensinnäkin pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä. Irtisanominen edellyttää, että mainittu syy on työnantajan kannalta riittävän olennainen.

Tarkastelunäkökulma on objektiivinen, joten osapuolten omat käsitykset eivät ole sinänsä ratkaisevia. Merkittäviä tekijöitä tilannetta arvioitaessa ovat mm. työntekijän asema ja toimenkuva ja työnantajan toimiala. Esimerkiksi terveydenhuoltohenkilöstölle ja liikenteen parissa työskenteleville voidaan asettaa erilaisia vaatimuksia kuin jossakin muussa asemassa toimiville. Yksi tärkeä näkökohta on se, onko työntekijä työssään tekemisissä rahan tai rahaliikenteen kanssa; lieväkin epärehellinen menettely voi tällaisen henkilön kohdalla muodostaa irtisanomisperusteen. Asiakaspalvelussa puolestaan työnantajan ns. sietokynnys voi olla huomattavasti alempi kuin esimerkiksi tuotantotyössä, tietenkin tilanteesta riippuen.Suhtautuminen alkoholin käyttöön ja alkoholiongelmiin vaihtelee erittäin paljon työntekijän työtehtävien ja työnantajan toimialan mukaan.

Työntekijästä johtuvana irtisanomisperusteena hyväksytään myös sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennainen ja pysyvä muuttuminen, joiden vuoksi työntekijä ei kykene enää selviytymään työtehtävistään. Myös mainitulla perusteella tapahtuva irtisanominen edellyttää olennaisuutta. Käytännössä säännös tarkoittaa sitä, että työnantajalla voi olla peruste työsopimuksen irtisanomiseen, jos työntekijä sairastuu työkyvyttömyyttä aiheuttavalla tavalla ja sairaus on pitkäaikainen. Laissa ei ole määritelty mitään aikarajaa. Nyrkkisääntönä voidaan pitää vähintään noin vuoden lähes yhtäjaksoisesti kestänyttä työkyvyttömyyttä, jos ei näytä todennäköiseltä että työntekijä olisi kuntoutumassa kohtuullisen ajan kuluessa. Asia arvioidaan lääketieteellisen näytön perusteella objektiivisesta näkökulmasta. Työntekijän ja työnantajan omille arvioille työkyvyttömyydestä ja sen jatkumisesta ei yleensä anneta suurta merkitystä.

Irtisanominen on pääsääntöisesti mahdollista ainoastaan siinä tapauksessa, että työnantaja on aikaisemmin antanut samasta tai lähes samasta syystä työntekijälle irtisanomisuhkaisen varoituksen. Varoituksen tarkoituksena on antaa työntekijälle mahdollisuus korjata moitittava menettelynsä. Varoitukselta ei edellytetä kirjallista muotoa, eikä sille ole säädetty lakiin vanhentumisaikaa. Aiemman varoituksen merkitys arvioidaan mahdollisessa riitatilanteessa tapauskohtaisesti. Yleensä aiemmalle varoitukselle annetaan sitä suurempi merkitys, mitä tuoreempi varoitus on.

Irtisanominen voidaan toteuttaa ilman edeltävää varoitusta, jos kyse on sellaisesta erittäin moitittavasta menettelystä tai laiminlyönnistä, että työntekijän on täytynyt ilman erillistä varoitustakin mieltää menettelynsä moitittavuus. Tämä vaihtoehto on kuitenkin tarkoitettu poikkeustapauksiin.

Ennen irtisanomisen toteuttamista työnantajan on varattava työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi asiasta. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että työntekijällä pitäisi olla tilaisuus kertoa oma näkemyksensä tapahtumista ja niiden merkityksestä ennen kuin työnantaja tekee oman ratkaisunsa työsuhteen jatkosta.

Löydätkö vastauksen kysymykseesi artikkeleistamme?

Artikkelit

Varoitus työsuhteessa

Työntekijä voi saada varoituksen laiminlyödessään tai rikkoessaan työsuhteesta johtuvia velvollisuuksia. Varoituksen tarkoituksena on antaa työntekijälle mahdollisuus korjata menettelynsä kiinnittämällä siihen huomiota. Työsopimuslaki edellyttää, että työnantaja antaa työntekijälle moitittavasta menettelystä varoituksen ennen irtisanomista. Jos kyse on vakavasta työsuhteeseen liittyvästä rikkomuksesta, irtisanominen voidaan tehdä ilman varoitustakin.

Lue artikkeli

Artikkelit

Joustotyöaika

Vuoden 2020 alussa voimaan tullut työaikalaki toi mukanaan uudenlaisen työaikamuodon: joustotyöajan. Työantaja ja työntekijä voivat työehtosopimuksen säännöllisen työajan pituutta ja sijoittamista koskevista määräyksistä poiketen sopia joustotyöaikaa koskevasta työaikaehdosta, jonka mukaan vähintään puolet työajasta on sellaista, jonka sijoittelusta ja työntekopaikasta työntekijä voi itsenäisesti päättää.

Lue artikkeli

Artikkelit

Whistleblower direktiivi

Vuonna 2019 EU hyväksyi ns. Whistleblower-direktiivin. Direktiivin tarkoituksena on luoda tehokkaat kanavat EU-oikeuden rikkomuksista ilmoittamiselle, suojata ilmiantajaa ilmiannettavan organisaation vastatoimilta ja kouluttaa julkisia toimijoita ilmiantotapausten käsittelyssä. Direktiivin velvoittaa organisaatiot luomaan tehokkaat sisäiset kanavat ilmiantamiselle.

Lue artikkeli

Puhelinpalvelu

0600 199 33

Oikeudellisten asioiden neuvontapuhelin (1 € + ppm/min)

OpusLexin lakimiehet palvelevat sivua myös puhelimitse! Puhelinneuvontaa numerossa 0600 199 33 (1 € + ppm/min). Sinua lähinnä vapaana oleva OpusLexin lakimies vastaa puheluusi arkipäivisin kello 8:00-16:00 välisenä aikana, aattopäivinä klo 8:00-14:00.