Työ ja virka

Työsuhteessa noudatettava koeaika

Julkaistu: 02.01.2012

Työsopimuslain 1 luvun 4 §:ssä on työsuhteessa noudatettavaa koeaikaa koskevat määräykset. Työnantaja ja työtekijä voivat sopia, että osa työsopimuksen voimassaoloajasta on koeaikaa.

Koeaikaehdon noudattaminen työsuhteessa voi perustua joko työnantajan ja työntekijän väliseen työsopimukseen tai alan työehtosopimukseen. Jos koeaikaehto perustuu siihen, että työnantajaa sitovassa työehtosopimuksessa on määräys koeajasta, työnantajan on työsopimusta solmiessaan ilmoitettava koeaikaehdon noudattamisesta työntekijälle. Jos työnantaja laiminlyö ilmoituksen, se ei voi vedota koeaikaehtoon.

Työnantaja ja työntekijä voivat pääsääntöisesti sopia enintään neljän kuukauden pituisesta koeajasta. Koeajan alkaminen on sidottu työteon aloittamiseen; koeaika ei voi alkaa esimerkiksi viiden kuukauden kuluttua työsuhteen alkamisesta. Jos samasta tai samantyyppisestä työtehtävästä solmitaan useita peräkkäisiä tai lähes peräkkäisiä määräaikaisia sopimuksia, koeaikaa voidaan noudattaa vain ensimmäisen työsuhteen ehtona.

Kahdeksaa kuukautta lyhyemmässä määräaikaisessa työsuhteessa koeaika saa olla enintään puolet työsopimuksen kestosta. Näin ollen kahdeksaa kuukautta lyhyemmissä määräaikaisissa työsuhteissa koeajan enimmäispituus määräytyy työsopimuksen keston perusteella. Jos määräaikainen työsuhde kestää kaksi kuukautta, koeaika voi kestää enintään yhden kuukauden.

Koeaika voi poikkeuksellisesti olla kuuden kuukauden pituinen. Kuuden kuukauden mittainen koeaika tulee kyseeseen, jos työnantaja järjestää työntekijälle erityisen työhön liittyvän koulutuksen, joka kestää yhdenjaksoisesti yli neljä kuukautta.

Koeajan kuluessa sekä työnantaja että työtekijä voivat purkaa työsopimuksen päättymään välittömästi. Työsopimus voidaan irtisanomisaikaa noudattamatta purkaa ilman työsopimuslaissa mainittuja yleisiä työsopimuksen päättämisperusteita (irtisanomisperuste työnantajan puolelta ja purkuperuste sekä työnantajan että työntekijän puolelta).

Koeaikaa koskevien säännösten mukaan työntekijä voi koeajan kuluessa halutessaan purkaa työsopimuksen päättymään välittömästi. Työnantaja ei kuitenkaan saa purkaa työsopimusta koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Oikeuskäytännössä työsopimuksen purkaminen on katsottu aiheettomaksi mm. kun se on perustunut työntekijän terveyteen kohdistuneisiin aiheettomiin epäilyihin (ks. KKO 1980 II 110). Kiistaa on yhä siitä, onko työnantajan ilmoitettava syy työsopimuksen purkamiseen koeaikana. Työnantajien keskuudessa on yleinen ohje, jonka mukaan kannattaa ilmoittaa syyksi vain ”koeaika”, mikä on epälooginen ja tietysti purkamisperusteeksi kelpaamaton syy. Mielestäni lain sanamuoto ja tarkoitus viittaavat siihen, että työnantajan on ilmoitettava peruste. Viimeistään oikeudenkäynnissä se on joka tapauksessa ilmoitettava, jos työntekijä vetoaa epäasialliseen perusteeseen.

Epäasiallisuutta arvioitaessa pitää ottaa huomioon työsopimuslakiin sisältyvän syrjintäkiellon lisäksi myös tasa-arvolain ja yhdenvertaisuuslain säännökset.

Löydätkö vastauksen kysymykseesi artikkeleistamme?

Artikkelit

Varoitus työsuhteessa

Työntekijä voi saada varoituksen laiminlyödessään tai rikkoessaan työsuhteesta johtuvia velvollisuuksia. Varoituksen tarkoituksena on antaa työntekijälle mahdollisuus korjata menettelynsä kiinnittämällä siihen huomiota. Työsopimuslaki edellyttää, että työnantaja antaa työntekijälle moitittavasta menettelystä varoituksen ennen irtisanomista. Jos kyse on vakavasta työsuhteeseen liittyvästä rikkomuksesta, irtisanominen voidaan tehdä ilman varoitustakin.

Lue artikkeli

Artikkelit

Joustotyöaika

Vuoden 2020 alussa voimaan tullut työaikalaki toi mukanaan uudenlaisen työaikamuodon: joustotyöajan. Työantaja ja työntekijä voivat työehtosopimuksen säännöllisen työajan pituutta ja sijoittamista koskevista määräyksistä poiketen sopia joustotyöaikaa koskevasta työaikaehdosta, jonka mukaan vähintään puolet työajasta on sellaista, jonka sijoittelusta ja työntekopaikasta työntekijä voi itsenäisesti päättää.

Lue artikkeli

Artikkelit

Whistleblower direktiivi

Vuonna 2019 EU hyväksyi ns. Whistleblower-direktiivin. Direktiivin tarkoituksena on luoda tehokkaat kanavat EU-oikeuden rikkomuksista ilmoittamiselle, suojata ilmiantajaa ilmiannettavan organisaation vastatoimilta ja kouluttaa julkisia toimijoita ilmiantotapausten käsittelyssä. Direktiivin velvoittaa organisaatiot luomaan tehokkaat sisäiset kanavat ilmiantamiselle.

Lue artikkeli

Puhelinpalvelu

0600 199 33

Oikeudellisten asioiden neuvontapuhelin (1 € + ppm/min)

OpusLexin lakimiehet palvelevat sivua myös puhelimitse! Puhelinneuvontaa numerossa 0600 199 33 (1 € + ppm/min). Sinua lähinnä vapaana oleva OpusLexin lakimies vastaa puheluusi arkipäivisin kello 8:00-16:00 välisenä aikana, aattopäivinä klo 8:00-14:00.