Työ ja virka

Voiko työnantaja asentaa kameravalvontaa työpaikalle?

Julkaistu: 02.01.2012

Asianajaja Esa Valjakka, Pieksamäki, As:tsto Ropponen & Valjakka Oy, esa.valjakka@rvlaw.fi

Kameravalvontaa ilmenee työnantajan toimesta yhä useammilla työpaikoilla. Kyseiselle valvonnalle on kuitenkin asetettu täsmälliset edellytykset ja rajat Laissa yksityisyyden suojasta työelämässä. Erityisesti tiettyyn työpisteeseen kohdistuva kameravalvonta on luonteeltaan poikkeuksellista.

Työantajalla on oikeus asentaa kuvaa välittävä tai tallentava kameravalvonta käyttämissään tiloissa, mikäli kuvaamisella on tarkoitus varmistaa työntekijöiden tai muiden tiloissa aikaa viettävien turvallisuus, suojata omaisuutta tai valvoa asianmukaisella tavalla tuotantoprosessin kulkua. Kameravalvonta on sallittua myös turvallisuutta, omaisuutta tai tuotantoprosessia haittaavien tilanteiden ehkäisemiseksi ennalta taikka jo syntyneiden tilanteiden selvittämiseksi.

Kameravalvontaa ei lain mukaan saa käyttää, mikäli sen tarkoituksena on yksittäisen työntekijän tai tietyn työntekijäryhmän toiminnan tarkkailu työpaikalla. Kameravalvonta on myös kokonaan kielletty seuraavissa paikoissa: wc-tiloissa, pukeutumistilassa tai muussa näihin verrattavassa tilassa kuin myös henkilöstötiloissa sekä työhuoneessa, joka on tarkoitettu työntekijän henkilökohtaiseen käyttöön.

Poikkeustilanteita, joiden ollessa käsillä työnantaja voi kohdistaa kameravalvonnan tiettyyn työpisteeseen, jossa työntekijät työskentelevät on muutamia ja kuvaamisen tulee olla välttämätön keino. Kuvaaminen on tällä tavalla sallittua, mikäli tarkoituksena on ennaltaehkäistä työntekijän työtehtäviin liittyvää ilmeistä väkivallan uhkaa tai hänen turvallisuudelleen tai terveydelleen johtuvaa ilmeistä haittaa tai vaaraa. Sallittavuuden edellytykset täyttyvät myös jos työntekijä käsittelee tehtävissään merkittävää omaisuutta ja kuvaaminen on välttämätöntä omaisuutta loukkaavien rikosten ehkäisemiseksi tai selvittämiseksi. On myös mahdollista että työntekijä on itse pyytänyt häneen kohdistuvaa kameravalvontaa ja valvonnasta on siis sovittu työsuhteen osapuolten välillä.

Löydätkö vastauksen kysymykseesi artikkeleistamme?

Artikkelit

Varoitus työsuhteessa

Työntekijä voi saada varoituksen laiminlyödessään tai rikkoessaan työsuhteesta johtuvia velvollisuuksia. Varoituksen tarkoituksena on antaa työntekijälle mahdollisuus korjata menettelynsä kiinnittämällä siihen huomiota. Työsopimuslaki edellyttää, että työnantaja antaa työntekijälle moitittavasta menettelystä varoituksen ennen irtisanomista. Jos kyse on vakavasta työsuhteeseen liittyvästä rikkomuksesta, irtisanominen voidaan tehdä ilman varoitustakin.

Lue artikkeli

Artikkelit

Joustotyöaika

Vuoden 2020 alussa voimaan tullut työaikalaki toi mukanaan uudenlaisen työaikamuodon: joustotyöajan. Työantaja ja työntekijä voivat työehtosopimuksen säännöllisen työajan pituutta ja sijoittamista koskevista määräyksistä poiketen sopia joustotyöaikaa koskevasta työaikaehdosta, jonka mukaan vähintään puolet työajasta on sellaista, jonka sijoittelusta ja työntekopaikasta työntekijä voi itsenäisesti päättää.

Lue artikkeli

Artikkelit

Whistleblower direktiivi

Vuonna 2019 EU hyväksyi ns. Whistleblower-direktiivin. Direktiivin tarkoituksena on luoda tehokkaat kanavat EU-oikeuden rikkomuksista ilmoittamiselle, suojata ilmiantajaa ilmiannettavan organisaation vastatoimilta ja kouluttaa julkisia toimijoita ilmiantotapausten käsittelyssä. Direktiivin velvoittaa organisaatiot luomaan tehokkaat sisäiset kanavat ilmiantamiselle.

Lue artikkeli

Puhelinpalvelu

0600 199 33

Oikeudellisten asioiden neuvontapuhelin (1 € + ppm/min)

OpusLexin lakimiehet palvelevat sivua myös puhelimitse! Puhelinneuvontaa numerossa 0600 199 33 (1 € + ppm/min). Sinua lähinnä vapaana oleva OpusLexin lakimies vastaa puheluusi arkipäivisin kello 8:00-16:00 välisenä aikana, aattopäivinä klo 8:00-14:00.