Työ ja virka

Voiko työnantaja puhalluttaa työntekijän?

Julkaistu: 02.01.2012

Laissa ei ole säännöksiä työnantajan oikeudesta puhalluttaa työntekijä. Käytännössä puhallutusoikeus on johdettu työnantajan oikeudesta johtaa ja valvoa työtä sekä työnantajan yleisestä velvoitteesta huolehtia, että työpaikalla on turvallista työskennellä. Koska laissa ei ole nimenomaisia säännöksiä puhalluttamisesta, saattaa käytäntö työpaikoilla olla villiä ja kirjavaa. Useimmiten työntekijöitä puhallutetaan silloin, kun epäillään työntekijän olevan alkoholinvaikutuksen alaisena, mutta myös täysin satunnaisia puhallutuksia tehdään.

Puhalluttamisen ei ole katsottu samalla lailla puuttuvan työntekijän perusoikeuksiin ja rajoittavan niitä, kuin esimerkiksi alkoholinkäytön testaaminen työntekijän verestä tai virtsasta. Se, onko puhalluttaminen mahdollista ilman sitä oikeuttavaa nimenomaista lainsäännöstä, on epäselvää ja oikeustieteellisessä keskustelussakin asiasta ollaan erimielisiä. Osa asiantuntijoista on kielteisellä kannalla ja osa taas pitää puhalluttamista hyväksyttävänä esimerkiksi silloin, kun työturvallisuus on uhattuna.

Epäselvässä oikeudellisessa tilanteessa työnantaja saattaa ottaa riskin puhalluttaessaan työntekijän, sillä siihen oikeuttavaa nimenomaista lain säännöstä ei ole. Mikäli työntekijä kieltäytyy puhaltamasta, ei työnantaja voine kieltäytymisen johdosta asettaa sanktioita työntekijälle. Työkunnon selvittämiseksi työnantaja voi lähettää työntekijän työterveyshuoltoon, missä työntekijän alkoholinkäyttö selvitetään, mikäli terveydenhuollon ammattilaiset katsovat sen tarpeelliseksi.

Työnantaja voidaan tuomita yksityisyyden suojasta annetun lain rikkomisesta sakkoon, jos se tahallaan tai huolimattomuudesta käyttää muita kuin terveydenhuollon ammattihenkilöitä, asianomaisen laboratoriokoulutuksen saaneita henkilöitä sekä terveydenhuollon palveluita alkoholitestin suorittamiseen. Sanamuodon mukaan pykälään voitaisiin rinnastaa myös puhallustestit, mutta käytännössä tilanne lienee toinen.

Löydätkö vastauksen kysymykseesi artikkeleistamme?

Artikkelit

Varoitus työsuhteessa

Työntekijä voi saada varoituksen laiminlyödessään tai rikkoessaan työsuhteesta johtuvia velvollisuuksia. Varoituksen tarkoituksena on antaa työntekijälle mahdollisuus korjata menettelynsä kiinnittämällä siihen huomiota. Työsopimuslaki edellyttää, että työnantaja antaa työntekijälle moitittavasta menettelystä varoituksen ennen irtisanomista. Jos kyse on vakavasta työsuhteeseen liittyvästä rikkomuksesta, irtisanominen voidaan tehdä ilman varoitustakin.

Lue artikkeli

Artikkelit

Joustotyöaika

Vuoden 2020 alussa voimaan tullut työaikalaki toi mukanaan uudenlaisen työaikamuodon: joustotyöajan. Työantaja ja työntekijä voivat työehtosopimuksen säännöllisen työajan pituutta ja sijoittamista koskevista määräyksistä poiketen sopia joustotyöaikaa koskevasta työaikaehdosta, jonka mukaan vähintään puolet työajasta on sellaista, jonka sijoittelusta ja työntekopaikasta työntekijä voi itsenäisesti päättää.

Lue artikkeli

Artikkelit

Whistleblower direktiivi

Vuonna 2019 EU hyväksyi ns. Whistleblower-direktiivin. Direktiivin tarkoituksena on luoda tehokkaat kanavat EU-oikeuden rikkomuksista ilmoittamiselle, suojata ilmiantajaa ilmiannettavan organisaation vastatoimilta ja kouluttaa julkisia toimijoita ilmiantotapausten käsittelyssä. Direktiivin velvoittaa organisaatiot luomaan tehokkaat sisäiset kanavat ilmiantamiselle.

Lue artikkeli

Puhelinpalvelu

0600 199 33

Oikeudellisten asioiden neuvontapuhelin (1 € + ppm/min)

OpusLexin lakimiehet palvelevat sivua myös puhelimitse! Puhelinneuvontaa numerossa 0600 199 33 (1 € + ppm/min). Sinua lähinnä vapaana oleva OpusLexin lakimies vastaa puheluusi arkipäivisin kello 8:00-16:00 välisenä aikana, aattopäivinä klo 8:00-14:00.